Als werknemer en werkgever kunt u te maken krijgen met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Het is belangrijk om te weten wat de rechten en plichten zijn in dergelijke situaties. In deze blogpost bespreken we de juridische regels omtrent ziekteverlof en arbeidsongeschiktheid in Nederland.
Wanneer iemand ziek is en niet kunt werken, is deze verplicht dit direct te melden bij de werkgever. De werkgever is wettelijk verplicht om tijdens ziekte minimaal 70% van het loon door te betalen, tot een maximum van 104 weken (2 jaar).
Tijdens het ziekteverlof is de werknemers verplicht om mee te werken aan re-integratie. Dit betekent dat, indien mogelijk, aangepast werk moet worden verricht vof therapie gevolgd om het herstel te bevorderen. De werkgever moet hiervoor de nodige voorzieningen treffen en aanpassingen doen in de werkzaamheden of werkomstandigheden.
Frequent ziekteverzuim
Als er sprake is van een frequent ziekteverzuim, mag de werkgever om een verklaring vragen. De werkgever mag de werknemer ook oproepen voor een gesprek om te bespreken hoe het verzuim verminderd kan worden. De werkgever mag echter niet zomaar de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege ziekte. Ontslag tijdens ziekte is alleen mogelijk als er sprake is van een zogenaamde ‘vervroegde WIA-procedure’.
Arbeidsongeschiktheid en WIA
Als de werknemers langer dan 104 weken (deels) arbeidsongeschikt is, kan deze mogelijk aanspraak maken op een WIA-uitkering. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de werknemers minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door het UWV.
Er zijn twee soorten WIA-uitkeringen:
- IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (meer dan 80%). De uitkering bedraagt 75% van het laatstverdiende loon.
- WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten): voor mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (35-80%) of niet duurzaam volledig arbeidsongeschikt. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage en of u werkt.
Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid
Zowel de werknemers als de werkgever hebben een inspanningsverplichting om te werken aan de re-integratie, ook als er sprake is van een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat de werkgever moet onderzoeken of er passend werk beschikbaar is binnen het bedrijf en zo nodig aanpassingen moet doen in werkzaamheden of werkomstandigheden.
Als re-integratie binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is, moet de werkgever zich inspannen om te helpen bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever. De werknemers is verplicht hieraan mee te werken, bijvoorbeeld door het volgen van omscholing of het accepteren van passend werk.
Ontslag en transitievergoeding
Als de werknemers langer dan 2 jaar ziek is mag de werkgever in principe ontslaan. Hiervoor moet wel eerst toestemming worden gevraagd vaan het UWV. Het UWV beoordeelt dan of de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie.
Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werknemers recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de leeftijd en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan of situatie te vergemakkelijken.
Conclusie
Ziekteverlof en arbeidsongeschiktheid zijn onderwerpen waar veel juridische haken en ogen aan zitten. Als werknemer én werkgever is het belangrijk om te weten wat uw rechten en plichten zijn in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Communicatie en het volgen van de juiste procedures staan hierbij centraal. Mocht u vragen hebben over uw specifieke situatie, dan is het raadzaam om juridisch advies in te winnen van arbeidsrechtspecialist Jaap Jong van Zaan Advocaten
